Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters kann diskriminierend und deshalb rechtswidrig sein. Dies ergibt sich aus dem Antidiskriminierungsgesetz (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Besondere Bedeutung hat dies im Arbeitsrecht.
In einer aktuellen Entscheidung vom 17.03.2016 (Aktenzeichen: 8 AZR 677/14) hat das Bundesarbeitsgericht sich jetzt mit einer Vorruhestandsregelung befasst und dabei festgestellt, dass Vorruhestandsregelungen keine Altersdiskriminierung darstellen.
In dem Fall ging es um einen 1958 geborenen Arbeitnehmer, der seit Jahren als Führungskraft bei einem Automobilkonzern beschäftigt war. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden sollte.
Eine häufige Regelung im Hinblick auf das bisherige reguläre Renteneintrittsalter.
Im Jahr 2003 führte der Automobilkonzern eine Vorruhestandsregelung für leitende Führungskräfte ein mit der Bezeichnung „60+“. Die davon erfassten Arbeitnehmer konnten das Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung einer Abfindung beenden. Der später klagende Arbeitnehmer nahm das Angebot aber nicht an.
Später wurde diese Vorruhestandsregelung ersetzt durch ein neues Konzept mit dem Titel „62+“. Wie der Name schon besagt, konnten danach die Führungskräfte mit Vollendung ihres 62. Lebensjahres vorzeitig ausscheiden, wobei die Regelung ab November 2012 galt.
Der Arbeitnehmer schied schon vorher, nämlich im Oktober 2012, aus und erhielt eine Abfindung von über 120.000,00 EUR. Da dies ein knapper Monat vor Gültigkeit des Konzepts „62+“ war, kam er nicht in den Genuss dieser Regelung, die für ihn eine höhere Abfindung ergeben hätte.
Wegen dieser Regelung fühlte sich der Arbeitnehmer nun benachteiligt und verlangte Schadenersatz sowie Entschädigungszahlung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Ansprüche abgelehnt. Es hat entschieden, der Arbeitnehmer habe weder einen Entschädigungs- noch einen Schadenersatzanspruch, weil er nämlich gar nicht ungleich behandelt worden sei. Die anderen Arbeitnehmer hätten nämlich in Wirklichkeit gar keine bessere Behandlung erfahren als er. Auch die Tatsache, dass ihm das Konzept „62+“ nicht angeboten worden war, sprach aus Sicht des Gerichts nicht für eine Diskriminierung wegen des Alters. Er sei nämlich mit jenen Arbeitnehmern gar nicht vergleichbar, weil er ja zu dem Zeitpunkt, wo die Kollegen auf das Angebot zugreifen konnten, nämlich ab November 2012, bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei.
Das Bundesarbeitsgericht folgt konsequent seiner sonstigen Rechtsprechung, wonach eine unterschiedliche Behandlung, welche sich an einem bestimmten Stichtag orientiert, keine Ungleichbehandlung darstellt. Damit eröffnet es den Arbeitgebern die Möglichkeit, bisherige Regelungen zu einem bestimmten Zeitpunkt, eben dem Stichtag, für die Zukunft zu beenden und im Interesse flexibler Handhabung anders zu handhaben. Häufig finden sich solche Stichtagsregelungen auch in Sozialplänen, etwa bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen.
Peter A. Aßmann
Fachanwalt für Arbeitsrecht