Arbeitgeber darf Homeoffice nicht ohne sachlichen Grund entziehen

Arbeitsgericht Düsseldorf stärkt Arbeitnehmerrechte

Kann ein Arbeitgeber Homeoffice einfach streichen? Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Düsseldorf beschäftigen. Die aktuelle Entscheidung zeigt: Arbeitgeber dürfen eine bestehende Homeoffice-Regelung nicht ohne nachvollziehbare Gründe aufheben. Der Entzug von Homeoffice kann im Einzelfall sogar rechtswidrig sein.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber enthält das Urteil wichtige Hinweise zum Umfang des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und zur rechtssicheren Gestaltung von Homeoffice-Regelungen.

Homeoffice entziehen: Worum ging es in dem Fall?

Ein IT-Mitarbeiter arbeitete über mehrere Jahre hinweg regelmäßig zu etwa 50 Prozent im Homeoffice. Der Arbeitgeber ordnete jedoch plötzlich die vollständige Rückkehr ins Büro an.

Zur Begründung verwies das Unternehmen auf angebliche Kommunikations- und Organisationsprobleme innerhalb eines laufenden IT-Projekts. Der Arbeitnehmer hielt diese Argumente für nicht nachvollziehbar und klagte gegen die Anweisung.

Darf der Arbeitgeber Homeoffice einseitig widerrufen?

Grundsätzlich besteht in Deutschland kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice. Arbeitnehmer können jedoch aufgrund von Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einer langjährigen betrieblichen Praxis Anspruch auf mobiles Arbeiten oder Homeoffice haben.

Auch wenn kein ausdrücklicher Anspruch besteht, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber Homeoffice-Regelungen beliebig aufheben dürfen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellte klar, dass Weisungen zum Arbeitsort den Anforderungen des sogenannten „billigen Ermessens“ nach § 106 Gewerbeordnung entsprechen müssen. Arbeitgeber müssen die Interessen des Unternehmens und die Interessen der Beschäftigten angemessen gegeneinander abwägen.

Arbeitsgericht Düsseldorf: Sachliche Gründe sind erforderlich

Nach Auffassung des Gerichts konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen, weshalb die vollständige Präsenzpflicht erforderlich war.

Insbesondere fehlten konkrete Nachweise dafür,

• welche Kommunikationsprobleme tatsächlich bestanden,
• weshalb diese Probleme durch die Anwesenheit des Mitarbeiters gelöst werden sollten,
• und warum mildere Maßnahmen nicht ausreichend gewesen wären.

Hinzu kam, dass andere Projektbeteiligte weiterhin remote arbeiteten. Dadurch erschien die Anordnung zur vollständigen Büropräsenz nicht geeignet, die behaupteten Schwierigkeiten zu beseitigen.

Das Gericht bewertete die Weisung deshalb als ermessensfehlerhaft und damit unwirksam.

Welche Bedeutung hat das Urteil für Arbeitnehmer?

Die Entscheidung stärkt die Rechte von Beschäftigten, die bereits über längere Zeit im Homeoffice tätig waren.

Arbeitnehmer sollten wissen:

• Ein Arbeitgeber darf Homeoffice nicht ohne nachvollziehbare Gründe entziehen.
• Die Anordnung einer Rückkehr ins Büro kann gerichtlich überprüft werden.
• Arbeitgeber müssen ihre Entscheidung sachlich begründen und dokumentieren.
• Pauschale Aussagen zur Verbesserung der Zusammenarbeit reichen regelmäßig nicht aus.

Was sollten Arbeitgeber beachten?

Für Arbeitgeber verdeutlicht das Urteil, dass Änderungen bestehender Homeoffice-Regelungen sorgfältig vorbereitet werden müssen.

Empfehlenswert sind insbesondere:

• eine klare Dokumentation der betrieblichen Gründe,
• eine nachvollziehbare Interessenabwägung,
• die Prüfung milderer Maßnahmen,
• eine einheitliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer.

Nur so lässt sich vermeiden, dass eine Weisung später von den Arbeitsgerichten als rechtswidrig eingestuft wird.

Fazit: Homeoffice kann nicht beliebig gestrichen werden

Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, dass Arbeitgeber beim Entzug von Homeoffice-Regelungen rechtliche Grenzen beachten müssen. Wer eine langjährig gelebte Homeoffice-Praxis beenden möchte, benötigt konkrete und nachvollziehbare Gründe. Fehlt eine sachliche Rechtfertigung, kann die Anordnung unwirksam sein.

Beratung im Arbeitsrecht

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Höhere Eingruppierung einklagen: Welche Darlegungspflichten Arbeitnehmer erfüllen müssen

LAG Niedersachsen konkretisiert Anforderungen im Eingruppierungsprozess

Wer eine höhere tarifliche Eingruppierung und mehr Gehalt einklagen möchte, muss seine tatsächlichen Tätigkeiten detailliert darlegen. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung bestätigt.

Das Gericht stellte klar: Arbeitnehmer tragen im Eingruppierungsrechtsstreit grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast.

Was bedeutet das konkret?

Beschäftigte müssen genau vortragen:

• welche Tätigkeiten sie tatsächlich ausüben,

• wie viel Zeit auf die jeweiligen Aufgaben entfällt,

• welche Verantwortung sie tragen und

• warum ihre Tätigkeit die Voraussetzungen einer höheren Entgeltgruppe erfüllt.

Allgemeine Aussagen wie „verantwortungsvolle Tätigkeit“ oder „selbstständiges Arbeiten“ genügen nicht.

Eigenverantwortung reicht tarifrechtlich weiter

Besonders relevant ist die Abgrenzung zwischen selbstständigem Arbeiten und tariflicher Eigenverantwortung.

Nach Auffassung des Gerichts reicht es nicht aus, Aufgaben eigenständig zu bearbeiten. Entscheidend ist vielmehr, ob Arbeitnehmer eine besondere Entscheidungs- und Ergebnisverantwortung tragen.

Für eine erfolgreiche Höhergruppierung kommt es daher auf eine präzise Darstellung der tatsächlichen Arbeitsinhalte an.

Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Entscheidung zeigt, wie wichtig klare Stellenbeschreibungen und eine saubere Dokumentation der Tätigkeiten sind.

Arbeitgeber sollten Eingruppierungen regelmäßig überprüfen und nachvollziehbar dokumentieren. Arbeitnehmer wiederum sollten vor einer Klage prüfen lassen, ob die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.

Fazit

Das Urteil des LAG Niedersachsen verschärft die Anforderungen an Eingruppierungsklagen. Wer eine höhere Vergütung durchsetzen möchte, muss seine Tätigkeit konkret, nachvollziehbar und detailliert darlegen.

Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung kann helfen, Risiken im Eingruppierungsstreit zu vermeiden.

Beratung im Arbeitsrecht

Unsere Kanzlei berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bundesweit zu:

• Eingruppierung und Höhergruppierung

• Tarifrecht und Vergütung

• Arbeitsverträgen

• Kündigungsschutz

• Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Gerne unterstützen wir Sie bei der rechtlichen Bewertung Ihrer Eingruppierung.

BAG zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder:

Neue Klarheit bei Gehaltsanpassungen

BAG konkretisiert die Darlegungs- und Beweislast bei Betriebsratsvergütungen

Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder gehört seit Jahren zu den rechtlich sensibelsten Themen im Betriebsverfassungsrecht. Spätestens seit der vielbeachteten BGH-Entscheidung zur möglichen Strafbarkeit überhöhter Betriebsratsvergütungen stehen Unternehmen, Betriebsräte und Personalabteilungen gleichermaßen vor erheblichen Unsicherheiten.

Mit Urteil vom 20.03.2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun wichtige Klarstellungen zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder sowie zur Darlegungs- und Beweislast bei Gehaltsanpassungen getroffen.

Die Entscheidung schafft mehr Orientierung für die betriebliche Praxis und konkretisiert die Anforderungen an rechtssichere Vergütungsentscheidungen.

Betriebsratsvergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sowie § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden.

Die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds muss sich daher so entwickeln, wie dies bei vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung der Fall gewesen wäre.

In der Praxis führt dies regelmäßig zu schwierigen Abgrenzungsfragen:

• Welche Arbeitnehmer sind tatsächlich vergleichbar?
• Welche berufliche Entwicklung wäre ohne die Betriebsratstätigkeit eingetreten?
• Wann sind Gehaltsanpassungen zulässig?
• Können frühere Vergütungsentscheidungen später korrigiert werden?
• Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast?

Mit diesen Fragen befasst sich das BAG in seiner aktuellen Entscheidung ausführlich.

Der Sachverhalt im Überblick

Der Kläger war seit vielen Jahren bei einer Automobilherstellerin beschäftigt und seit 2002 vollständig als Betriebsratsmitglied freigestellt.

Im Laufe der Jahre erhielt er mehrfach Gehaltsanpassungen auf Grundlage der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG.

Nach der öffentlichen Diskussion um Betriebsratsvergütungen und der anschließenden Überprüfung bestehender Vergütungssysteme kam die Arbeitgeberin jedoch zu dem Ergebnis, dass die bisherige Eingruppierung teilweise zu hoch gewesen sei. Daraufhin wurden Vergütungsanpassungen korrigiert und teilweise Rückforderungen geltend gemacht.

Der Kläger machte dagegen Vergütungsansprüche geltend und berief sich auf seine hypothetische berufliche Entwicklung.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG differenziert in seiner Entscheidung zwischen der grundsätzlichen Darlegungs- und Beweislast des Betriebsratsmitglieds und den Anforderungen an spätere Korrekturen bereits gewährter Vergütungsanpassungen.

Betriebsratsmitglied muss Voraussetzungen der Vergütungsanpassung darlegen

Grundsätzlich bleibt es dabei, dass das Betriebsratsmitglied die Voraussetzungen einer Vergütungsentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG darlegen und beweisen muss.

Hierzu gehören insbesondere:

• die Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer,
• die Darstellung der betriebsüblichen Entwicklung,
• sowie die Nachvollziehbarkeit der hypothetischen Karriereentwicklung.

Erhöhte Anforderungen an spätere Korrekturen durch den Arbeitgeber

Besonders praxisrelevant ist jedoch die zweite Aussage des BAG:

Hat der Arbeitgeber selbst Vergütungsanpassungen vorgenommen und diese als Anpassungen nach § 37 Abs. 4 BetrVG kommuniziert, kann er sich hiervon später nicht ohne Weiteres lösen.

Will der Arbeitgeber frühere Entscheidungen korrigieren oder Rückforderungen geltend machen, trifft ihn eine erhebliche sekundäre Darlegungs- und Beweislast.

Er muss dann insbesondere darlegen,

• weshalb die ursprüngliche Bewertung fehlerhaft gewesen sein soll,
• warum Vergleichsgruppen unzutreffend gewesen seien,
• oder weshalb die angenommene berufliche Entwicklung tatsächlich nicht eingetreten wäre.

Praktische Auswirkungen der Entscheidung

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung – sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte.

Für Unternehmen und Personalabteilungen

Unternehmen sollten Vergütungsentscheidungen bei Betriebsratsmitgliedern künftig besonders sorgfältig dokumentieren.

Wesentliche Punkte sind insbesondere:

• nachvollziehbare Vergleichsgruppen,
• dokumentierte Kriterien für Gehaltsanpassungen,
• transparente Entscheidungsgrundlagen,
• regelmäßige Überprüfung bestehender Vergütungssysteme,
• rechtliche Prüfung geplanter Rückforderungen.

Die Entscheidung zeigt zugleich, dass pauschale nachträgliche Korrekturen rechtlich problematisch sein können.

Für Betriebsratsmitglieder

Auch Betriebsratsmitglieder sollten Vergütungsentscheidungen und hypothetische Karriereentwicklungen möglichst nachvollziehbar dokumentieren.

Insbesondere empfiehlt sich:

• die Dokumentation von Vergleichsgruppen,
• die Aufbewahrung schriftlicher Vergütungsmitteilungen,
• die frühzeitige rechtliche Prüfung bei Rückforderungen oder Kürzungen.

Juristische Einordnung

Das BAG bewegt sich mit seiner Entscheidung in einem sensiblen Spannungsfeld:

Einerseits soll eine unzulässige Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern verhindert werden. Andererseits dürfen Betriebsratsmitglieder durch ihre Tätigkeit keine beruflichen Nachteile erleiden.

Die Entscheidung stärkt deshalb einerseits die Anforderungen an die Darlegung einer zulässigen Vergütungsentwicklung, schafft andererseits aber auch mehr Rechtssicherheit bei bereits gewährten Gehaltsanpassungen.

Fazit: Mehr Orientierung für die betriebliche Praxis

Mit seiner Entscheidung vom 20.03.2025 konkretisiert das BAG die Anforderungen an die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder erheblich.

Besonders relevant ist die Klarstellung, dass sowohl Betriebsratsmitglieder als auch Arbeitgeber umfassende Darlegungs- und Dokumentationspflichten treffen können.

Für die betriebliche Praxis bedeutet dies vor allem eines: Vergütungsentscheidungen im Zusammenhang mit Betriebsratsmitgliedern sollten sorgfältig vorbereitet, dokumentiert und regelmäßig rechtlich überprüft werden.

Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht

Unsere Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht berät Unternehmen, Führungskräfte, Betriebsräte und Arbeitnehmer umfassend zu Fragen der Betriebsratsvergütung, Freistellung sowie zu arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Compliance-Themen.

Wir unterstützen insbesondere bei:

• der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungssystemen,
• Fragen zur Vergleichsgruppenbildung,
• der Prüfung von Rückforderungsansprüchen,
• sowie bei gerichtlichen Auseinandersetzungen zur Betriebsratsvergütung.

Sprechen Sie uns gerne an.

FAQ zur Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder

Wie wird die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bestimmt?

Die Vergütung richtet sich nach der Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG.

Dürfen Arbeitgeber frühere Gehaltsentscheidungen korrigieren?

Grundsätzlich ja. Nach der aktuellen BAG-Entscheidung gelten hierfür jedoch erhöhte Darlegungs- und Nachweisanforderungen.

Wer trägt die Beweislast?

Grundsätzlich muss das Betriebsratsmitglied die Voraussetzungen einer höheren Vergütung darlegen. Bei späteren Korrekturen kann jedoch auch den Arbeitgeber eine erhebliche sekundäre Darlegungslast treffen.

Warum sind Vergleichsgruppen so wichtig?

Vergleichsgruppen bilden die Grundlage für die hypothetische berufliche Entwicklung eines Betriebsratsmitglieds.

Welche Bedeutung hat die BAG-Entscheidung für die Praxis?

Die Entscheidung schafft mehr Orientierung und Rechtssicherheit bei Vergütungsentscheidungen und späteren Korrekturen.

Urlaub im öffentlichen Dienst: Übertragung bei Erkrankung des Arbeitnehmers

09.08.2023

Das Urlaubsrecht in Deutschland ist seit Jahren im Fluss. Das gilt besonders, bei Langzeiterkrankung über das Jahresende und das erste Quartal des Folgejahres hinaus.

Früher war es in Deutschland so, dass auch bei einer Langzeiterkrankung über das Jahresende hinaus nicht genommener Urlaub zwar in das Folgejahr übertragen wurde, dann aber am 31. März verfiel. Das ist ausdrücklich so im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Diese Rechtslage hat sich schon vor Jahren geändert und zwar durch europarechtliche Vorgaben. Danach verfällt bei Langzeiterkrankung jedenfalls der gesetzliche Mindesturlaub nicht am 31. März des Folgejahres, sondern erst ein Jahr später. Der Gesetzgeber, der ja sonst gerade im Arbeitsrecht sich durch eine regelrechte „Regelungswut“ auszeichnet, hat diese europarechtlichen Vorgaben bislang nicht im Bundesurlaubsgesetz umgesetzt. Daher wenden die Gerichte des Bundesurlaubsgesetz in einer „europarechtskonformen Auslegung“ (so die Formulierung der Arbeitsgerichte) an.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hatte kürzlich zu entscheiden, ob das auch bei tariflichen Urlaubsansprüchen und auch bei Arbeitsverhältnissen im öffentlichen Dienst gilt. Dort besagt nämlich der einschlägige Tarifvertrag (TVÖD) in § 26 Abs. 2a in Abweichung vom Bundesurlaubsgesetz, dass im Falle einer Übertragung der Erholungsurlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden müsse. Weiter heißt es im Tarifvertrag, dass der Erholungsurlaub, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden könne, er bis zum 31. Mai anzutreten sei.

Des LAG München hat entschieden, dass diese Regelung im Tarifvertrag auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht anzuwenden ist. Dort gilt hingegen das Bundesurlaubsgesetz mit der europarechtlichen Auslegung. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt also nicht schon am 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Für den zusätzlichen tariflichen Urlaub gilt hingegen die Regelung im Tarifvertrag, sodass dieser Anspruch spätestens am 31. Mai des Folgejahres verfällt.

(LAG München, Urteil vom 23.3.2023, 3 Sa 497 / 22)

Anmerkung: Aus meiner Sicht ist die Untätigkeit des Gesetzgebers in diesem Bereich aus rechtsstaatlicher Sicht ärgerlich. Gesetze sollen ja die Rechtslage wiedergeben. Die Bürger sollen darauf vertrauen können, dass der Gesetzestext, den Sie sich anschauen, auch die wirkliche Rechtslage korrekt darstellt.

Das Versäumnis des Gesetzgebers ist umso unverständlicher, als die Rechtslage sich schon vor Jahren geändert hat und die entsprechende Änderung des Gesetzestextes keinen größeren Aufwand erfordert. Scheinbar aber hat man im Bundesarbeitsministerium wichtigeres zu tun, als für den Bürger transparente gesetzliche Regelung zu schaffen.